Manquement de l'employeur et harcèlement discriminatoire
lundi 09 février 2026
Cass. soc., n° 24-16.194 du 7 janvier 2026 - Le non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail peut constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et un harcèlement discriminatoire en raison de l'état de santé
Dans cet arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation rappelle que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.
Ainsi, le non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail peut constituer à la fois un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; ce qui ouvre droit à des réparations spécifiques en cas de préjudice distinct.
En cas de contentieux, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour (essayer de) mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail et que l'absence de mise en œuvre est étrangère à tout harcèlement.
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En l'espèce, un salarié employé logistique dans un magasin est victime de plusieurs crises d'épilepsie, chacune étant suivie d'arrêts de travail à l'issue desquels le médecin du travail a émis successivement 3 avis d'aptitude avec des restrictions.
Finalement licencié pour faute grave, le salarié saisit la juridiction prud'homale en invoquant un harcèlement moral discriminatoire lié à son état de santé et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Selon le salarié, l'employeur n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail. En effet, ce dernier avait préconisé une absence de travail isolé mais l'employeur avait affecté le salarié sur un étage seul. De même, le médecin du travail avait préconisé une affectation à un poste de travail près du domicile du salarié en évitant les transports en commun, mais l'employeur n'avait pas cherché de possibilités de muter le salarié dans un magasin plus proche de son domicile.
La Cour d'appel rejette la demande du salarié.
Les juges du fond considèrent que le salarié ne rapporte pas la preuve d'une affectation à un travail isolé, en contradiction avec la préconisation médicale. En outre, l'employeur démontrait que sa décision de refus de muter le salarié sur un magasin proche de son domicile était étrangère à tout harcèlement discriminatoire. Selon les juges du fond, puisque le salarié n'avait pas subi de harcèlement discriminatoire et que l'employeur avait une raison objective de ne pas accéder à sa demande de mutation, le salarié devait être débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation censure l'arrêt d'appel.
Sur le harcèlement discriminatoire : la Haute Cour rappelle qu'il appartenait non pas au salarié mais à l'employeur de démonter qu'il avait bien pris en considération les préconisations du médecin du travail (absence de travail isolé et mutation sur un magasin proche du domicile) et que l'absence de mise en œuvre était étrangère à tout harcèlement fondé sur l'état de santé. Par ailleurs, les juges du fond auraient dû examiner tous les éléments invoqués par le salarié, y compris le fait que l'employeur ne justifiait pas de l'impossibilité de sa mutation géographique dans 2 autres magasins plus proches de son domicile.
Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : la Haute Cour rappelle que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Il appartenait dès lors aux juges du fond de rechercher si l'employeur avait bien pris toutes les mesures nécessaires pour proposer au salarié un poste plus proche de son domicile conformément aux indications du médecin du travail afin de se prononcer sur un éventuel manquement.
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Retrouver le texte officiel sur Légifrance
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Récapitulatif des mises en ligne sur KALIPSO du 26 janvier au 6 février 2026
QUESTION / RÉPONSE
Décret du 18 avril 2025 modifiant le SIR : quelles sont les autorisations de conduite concernées ?
JURISPRUDENCE
- Cass. soc., n° 24-22.852 du 21 janvier 2026
L'employeur peut licencier pour faute grave un salarié se trouvant en arrêt AT/MP en se prévalant de faits antérieurs à la suspension du contrat de travail - Cass. soc., n° 24-19.652 du 14 janvier 2026
En l'absence de visite de reprise le contrat de travail demeure suspendu et le salarié ne peut être licencié pour abandon de poste s'il ne reprend pas le travail - Cass. soc., n° 23-22.775 du 7 janvier 2026
Un accord d'entreprise peut prévoir des temps de pause rémunérés en dehors du temps de restauration et de la pause obligatoire de 20 minutes pour 6h de travail - Cass. soc., n° 24-16.339 du 7 janvier 2026
Lorsqu'un salarié soutient avoir subi un harcèlement moral, les juges doivent apprécier dans leur ensemble les éléments invoqués et non pas un par un â€" JP classique - Cass. soc., n° 24-16.508 du 7 janvier 2026
Nullité du licenciement fondé sur l'état de santé : le salarié peut demander sa réintégration et le paiement du montant qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration sans déduction des revenus de remplacement durant cette période â€" Confirmation JP - Cass. soc., n° 24-18.713 du 7 janvier 2026
L'employeur peut refuser librement le renouvellement d'un CDD en dehors de la période de suspension de son contrat de travail pour AT/MP - Cass. soc., n° 24-18.865 du 7 janvier 2026
Une gestion d'entreprise délétère pour la santé d'un salarié peut caractériser un harcèlement moral sans qu'il n'ait besoin de démontrer avoir été personnellement visé par ce harcèlement - Cass. soc., n° 24-16.194 du 7 janvier 2026
Le non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail peut constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et un harcèlement discriminatoire en raison de l'état de santé
