Etre joignable en permanence

  • vendredi 31 août 2018

Cass. soc., n° 17-13.029 du 12 juillet 2018 - Le fait pour un salarié d'être joignable en permanence via son téléphone portable constitue une période d'astreinte

[Avant le 10 août 2016], l’astreinte imposait au salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, de demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (ancien article L. 3121-5 du Code du travail) *.

Dès lors, un salarié qui doit être joignable en permanence via son téléphone est soumis à des astreintes. Telle est la solution adoptée par la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juillet 2018.

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Dans cette affaire, les juges retiennent la qualification d’astreinte en faveur d’un salarié promu directeur d’agence puis directeur régional et ce même s’il n’avait aucune obligation de demeurer près de son domicile.

Un document de l’entreprise intitulé « procédure de gestion des appels en urgence » prévoyait en effet la communication des coordonnés des directeurs d’agence à la société en charge des appels d’urgence. Celle-ci devait les contacter à réception d’un appel afin de prendre les mesures adéquates, en dehors des heures et jours de travail.

En outre, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, le salarié avait l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone pour répondre à d’éventuels besoins et de se tenir prêt à intervenir en cas de besoin.

L’employeur est par conséquent condamné à octroyer au salarié une indemnité au titre des astreintes qu’il a assurées à hauteur de 60 868.51 €.

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Pour rappel :

* Depuis le 10 août 2016, date d’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 (commentée sur KALIPSO), en cas d’astreinte, le salarié n’est plus contraint de rester à son domicile ou à proximité. La Cour de cassation a déjà précisé qu’une situation de fait créée par les salariés et connue par l'employeur n'est pas suffisante pour qualifier juridiquement des périodes d'astreinte (Cass. soc., n° 14-26.825 du 8 septembre 2016).

Toutefois, à l’instar de l’arrêt sus-commenté, l’intéressé doit toujours être joignable en permanence via son téléphone pour intervenir au service de son entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Par ailleurs, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos (nouvel article L. 3121-9 du Code du travail ; Cass. soc., n° 14-14.919 du 2 mars 2016).

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (article L. 3121-10 du même Code ; Cass. soc., QPC, n° 11-40.022 du 22 juin 2011).

Les astreintes (mode d’organisation, modalités d’information, délais de prévenance, compensation …) sont mises en place par accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche (article L. 3121-11 dudit Code). En l’absence de disposition conventionnelle, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du CSE et information de l’inspection du travail (article L. 3121-12 du présent Code).


Récapitulatif hebdomadaire KALIPSO Droit Santé Travail – du 27 au 31 août 2018

QUESTION / REPONSE

Un employeur peut-il refuser de déclarer un accident, qu'il considère « minime », dont est victime un salarié sur son lieu de travail ?

JURISPRUDENCE

Cass. 2ème civ., n° 17-22.151 du 21 juin 2018
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Cass. 2ème civ., n° 17-11.877 du 21 juin 2018
Une expertise médicale est nécessaire en cas de doute sur l'état de la victime d'un AT/MP

Cass. 2ème civ., n° 17-21.393 du 21 juin 2018
Reconnaissance de maladie professionnelle malgré la rédaction erronée de la fiche de liaison médico-administrative

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