Question / Réponse : l'emploi des travailleurs en situation de handicap

  • mardi 21 janvier 2020

Question / Réponse : En quoi la nouvelle réforme permet-elle de favoriser l'emploi des travailleurs en situation de handicap au sein des entreprises ?
Auteurs : DEL PRETE Marine et AUBINIERE Marie, MASTER 1 Droit de la Santé – TD Initiation à la recherche (Université Lille) pour ISTNF Droit Santé Travail

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », en vigueur depuis le 1er janvier 2020, a pour objectif de réformer l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Par le biais de diverses mesures, la loi favorise l’embauche des personnes en situation de handicap dans les entreprises sous toutes les formes et précise davantage les règles relatives à l’emploi de ces personnes au sein de l’entreprise.

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1 - La promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap sous toutes les formes

A titre expérimental, un nouveau cas de recours à l’intérim spécifiquement dédié à l’emploi des travailleurs en situation de handicap est créé par l’article 67 de la loi précitée. Du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, la mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise peut intervenir lorsque le salarié temporaire est un bénéficiaire de l'obligation d'emploi (nouvel article L. 5212-13 du Code du travail). L’impact de cette mesure sur l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap fera l’objet d’analyses et d’un rapport qui devra être présenté par le Gouvernement au Parlement au plus tard en juin 2021.

De plus, un décret définira les modalités de prise en compte, dans l'Obligation d'Emploi de Personnes Handicapées, de l'accueil de stagiaires, de personnes mises en situation professionnelle et de salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou des groupements d’employeurs. Le plafond de 2 % des stagiaires accueillis au titre de l'obligation d'emploi est supprimé.

D’autres formes de travail sont favorisées puisque selon le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail, le travailleur en situation de handicap pourra demander le recours au télétravail. En cas de refus de l’employeur, la décision devra systématiquement être motivée. Afin de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi, les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail devront être définies par un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur.

Enfin, pour accompagner les travailleurs en situation de handicap et coordonner leurs parcours professionnels, un référent handicap devient obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés, en vertu de l’article L. 5213-6-1 du Code du travail.

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2 - La simplification des règles relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap

A compter du 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, devront déclarer les travailleurs en situation de handicap qu’ils emploient. La déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est considérablement simplifiée par la réforme puisque dorénavant elle se fait directement par voie dématérialisée via la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Néanmoins, seuls les employeurs de 20 salariés ou plus seront assujettis à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés et devront verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif, comme actuellement. Le taux actuel de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés est un taux fixe de 6% de l’effectif total des salariés.

Avec la nouvelle réforme, selon l’article L. 5212-2 du Code du travail, le taux évoluera avec une révision tous les cinq ans, et sera fixé en fonction de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active mais aussi en fonction de la situation de ces bénéficiaires au regard du marché du travail. De plus, les règles pour les entreprises à établissements multiples vont évoluer puisque ces entreprises devront apprécier le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement, conformément à l’article L. 5212-3 du Code du travail.

Fixées par décret, les modalités d’acquittement de la contribution de l’obligation d’emploi feront également l’objet de changements et de réductions. Les entreprises signataires d’un accord agréé par l’Etat se trouveront exempts du versement de leur contribution. En contrepartie, elles devront mettre en œuvre une politique de l’emploi favorable aux travailleurs en situation de handicap. L’employeur pourra toujours s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé, que cet accord soit de branche, de groupe ou d’entreprise (Cf. Article L. 5212-8 du Code du travail).

En vertu de l’article L. 5212-6 du Code du travail, l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés sera acquittée par l’employeur selon deux modalités : l’emploi direct de travailleurs en situation de handicap ou le paiement de la contribution à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées). Un transfert de compétence en janvier 2021 est alors opéré au profit des URSAFF qui prendront le relai pour la gestion de la DOETH et de la collecte de la contribution.

Afin de déterminer le montant de la contribution, le calcul tiendra compte de toutes les formes de contrats (CDI, CDD, intérim, stages, périodes de mise en situation professionnelle). La réforme ne modifie pas le calcul des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Les travailleurs en situation de handicap de plus de 50 ans compteront pour 1,5 dans le calcul des bénéficiaires de l’OET. Seront pris en compte l’emploi direct de personnes en situation de handicap et la sous-traitance auprès d’EA (Entreprises Adaptées), d’ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail) et de TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés). Dans un souci de simplification des modalités de calcul, un taux unique sera appliqué. Ce taux correspondra à 30% du coût de la main-d’œuvre. Ainsi, plus les entreprises emploieront de personnes en situation de handicap par le biais de la sous-traitance ou de l’externalisation, plus la réduction de leur contribution sera conséquente.

De plus, l’acquittement de la contribution fait l’objet de déductions. Les conditions dans lesquelles les dépenses pourront être déduites du montant de la contribution seront déterminées par décret (article L. 5212-10-1 du Code du travail). A titre d’exemple, les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire seront également déduites du montant de la contribution annuelle selon l’article L. 5212-11 du Code du travail.

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