Licenciement d'une salariée enceinte

  • mardi 04 février 2020

Cass. soc., n° 18-24.736 du 15 janvier 2020 - Le licenciement d'une salariée enceinte est nul dès lors qu'il lui a été notifié alors qu'elle était déjà en congé maternité au titre d'une grossesse pathologique pour une exposition in utero au diéthylstilbestrol connue de l'employeur

Par cet arrêt du 15 janvier 2020, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel l’employeur a une interdiction absolue de licencier une femme enceinte pendant son congé maternité (article L. 1225-4 du Code du travail).

Ainsi, le licenciement prononcé par un employeur, alors même qu’il avait connaissance du congé maternité de la salariée et de ses arrêts de travail au titre d’une grossesse pathologique du fait d’une exposition in utero au diéthylstilbestrol, est nul.

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En l’espèce, une salariée engagée en qualité de directrice par une association a été convoquée par lettre à un entretien préalable au terme duquel elle s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Par mail datant du même jour que la convocation (soit le 30 décembre 2014), la salariée a informé le directeur des ressources humaines de son état de grossesse et a transmis (le 3 janvier 2015) un arrêt de travail en rapport avec un état pathologique lié à une exposition au distilbène.

La salariée a finalement été licenciée le 15 janvier 2015 pour faute lourde, et a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul.

La Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel a accueilli la demande de la salariée, estimant que le licenciement était nul en raison de la violation du statut protecteur lié au congé maternité, et a ainsi condamné l’association à lui verser diverses sommes (indemnité conventionnelle de licenciement, rappel de salaire sur la période de nullité).

Les juges ont relevé que la salariée avait bénéficié, en raison de son exposition in utero au diéthylstilbestrol, d’un congé de maternité à compter du 3 janvier 2015. En outre, l’employeur avait eu connaissance, avant la notification du licenciement, des arrêts de travail au titre d’une grossesse pathologique liée à cette exposition et du congé de maternité en résultant.

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Pour rappel

Le Code du travail assure une protection de la salariée enceinte, en prévoyant notamment l’impossibilité pour l’employeur de prendre toute mesure défavorable sur le fondement de cet état de grossesse. Cette protection est inhérente au principe de non-discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail), qui protège la salariée en état de grossesse dès le stade du recrutement, jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Egalement, en vertu de l’article L. 1225-4 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté pendant l’intégralité des périodes de suspension de contrat auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration des périodes.

Cette protection s’applique à compter du jour auquel la salariée a remis contre récépissé ou a envoyé par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur, un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail (article R. 1225-1 du Code du travail).

A noter : Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci (article L. 1225-21 du Code du travail). L’interdiction de licencier précitée s’applique dès lors pendant toute la durée du congé maternité, augmenté du fait de l’état pathologique.

Une exception à cette protection de la salariée enceinte est toutefois prévue (article L. 1225-4 du Code du travail), en dehors du congé maternité, puisque l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée (non liée à l'état de grossesse : Cass. soc., n° 17-26.532 du 20 février 2019, Cass. soc., n° 14-18.305 du 30 novembre 2016) ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (CJUE., affaire C-103/16 du 22 février 2018 ; Cass. soc., n° 15-21.898 et n° 15-22.474 du 14 décembre 2016).

Dans l’hypothèse où l’employeur prononcerait le licenciement de la salariée enceinte, la salariée dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification de son licenciement pour informer son employeur (par la fourniture d’un certificat médical) de son état de grossesse. Le licenciement ainsi prononcé sera frappé de nullité (article L. 1225-5 du Code du travail).

Retrouver le texte officiel su Légifrance.


QUESTION / REPONSE

Le salarié qui conteste le refus de reconnaissance de son AT ou de sa MP doit-il obligatoirement se faire représenter par un avocat ?

LEGISLATION / REGLEMENTATION

Arrêté du 30 décembre 2019 fixant les modalités de la notification électronique des décisions mentionnées au quatrième alinéa de l'article L. 242-5

JURISPRUDENCE

Cass. soc., n° 18-14.807 du 8 janvier 2020
Le seul fait que le harcèlement moral ne soit finalement pas avéré ne permet pas de démontrer que le salarié ayant dénoncé ces faits a agi de mauvaise foi

Cass. soc., n° 18-22.055 du 8 janvier 2020
Les juges doivent prendre en compte l'ensemble des faits rapportés par le salarié pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral

Cass. soc., n° 19-18.343 à n° 19-18.386 du 22 janvier 2020
Rejet d'une QPC sur l'indemnisation du préjudice d'anxiété des travailleurs de l'amiante bénéficiant de l'ACAATA

Cass. soc., n° 18-21.355 du 8 janvier 2020
Un salarié ne peut être mis à la retraite d'office pour avoir relater des faits de harcèlement moral sauf mauvaise foi

Cass. soc., n° 18-20.296 du 8 janvier 2020
Pas de résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur lorsque le salarié ne rapporte pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral

Cass. soc., n° 18-24.736 du 15 janvier 2020
Le licenciement d'une salariée enceinte est nul dès lors qu'il lui a été notifié alors qu'elle était déjà en congé maternité au titre d'une grossesse pathologique pour une exposition in utero au diéthylstilbestrol connue de l'employeur

Cass. soc., n° 18-20.151 du 8 janvier 2020
Une enquête interne, même non exhaustive, visant à dénoncer des faits de harcèlement moral doit être prise en compte par les juges pour apprécier le bien-fondé de la sanction prononcée à l'encontre de l'auteur des faits

Cass. soc., n° 17-27.940 du 8 janvier 2020
Incompétence du juge judiciaire pour se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieure à l'autorisation administrative de licenciement du salarié protégé