Promesse d'embauche et grossesse

  • jeudi 30 avril 2020

Cass. soc., n° 19-10.631 du 18 mars 2020 - La renonciation d'un employeur à la promesse d'embauche d'une salariée suite à l'annonce de sa grossesse peut laisser présumer l'existence d'une discrimination

Par cet arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation rappelle qu’aucun employeur ne doit prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, ou pour rompre son contrat de travail (article L. 1225-1 du Code du travail). À défaut, une telle décision serait constitutive d’une discrimination liée à l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail).

Ainsi, laisse présumer l’existence d’une telle discrimination la situation dans laquelle l’employeur renonce à la promesse d’embauche d’une salariée, suite à l’annonce de sa grossesse.

Cela ne s’applique cependant qu’en présence d’une réelle promesse d’embauche qui correspond à une offre ferme et précise de l’employeur de recruter une personne déterminée. Constitue dès lors une promesse d’embauche valant contrat de travail, l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction mais tel n’est pas le cas d’une simple promesse orale.

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En l’espèce une salariée engagée en CDD en qualité de chargée d’accueil a saisi la juridiction prud’homale, s’estimant victime d’une discrimination en raison de son état de grossesse, ainsi que pour non-respect de l’organisation d’une visite médicale d’embauche.

Concernant la discrimination en raison de l’état de grossesse :

La salariée reproche à son employeur d’avoir renoncé à la prolongation de son contrat de travail en CDI comme il le lui avait pourtant promis, après avoir eu connaissance de son état de grossesse.

La Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, rejette la demande de la salariée.

Selon les juges, la salariée ne bénéficiait d’aucune promesse d’embauche (la promesse de renouveler le CDD en CDI avait été formulée oralement et non par un écrit). En effet, le seul fait pour la salariée d’informer son employeur de son état de grossesse, et des dates de congés légaux qui y sont rattachés, ne sauraient suffire à établir l’existence d’une promesse d’embauche. Il en est de même d’attestations de collègues qui ne font que reprendre les dires de la salariée affirmant que l’employeur avait renoncé à lui octroyer la prolongation de son contrat en CDI comme il le lui avait promis suite l’annonce de sa grossesse.

En dehors de toute promesse d’embauche dument établie, l’employeur était donc libre, selon les juges, de ne pas prolonger le contrat en CDI, sans que cela ne puisse constituer une discrimination.

Concernant l’absence de visite médicale d’embauche :

La salariée reproche également à son employeur d’avoir manqué à son obligation d’organiser une visite médicale d’embauche, qui de surcroît en tant que femme enceinte, devait faire l’objet d’une surveillance médicale renforcée.

La Cour d’appel, confirmée par la Cour de cassation, retient que ni le transfert du contrat de travail (alors que la salariée n’avait bénéficié d’aucune visite médicale lors du précédent contrat de travail), ni la brièveté de la durée du terme du contrat de travail, ne constituent un motif d’exonération de l’employeur à son obligation de sécurité, et d’organiser une visite médicale d’embauche.

L’employeur aurait dû prendre des dispositions pour s’assurer de l’existence de cette visite d’embauche, et mettre en place des démarches propres à satisfaire à ses obligations en matière de sécurité liée à l’état de grossesse et ce, dès l’annonce de la salariée enceinte, jusqu’au terme du contrat, peu important que son terme soit proche.

Les juges ont ainsi condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation d’organisation une visite d’embauche.

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Pour rappel :

En matière de discrimination, la preuve est partagée : le salarié doit rapporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et l’employeur devra prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1 du Code du travail). La jurisprudence est constante à ce sujet : Cass. soc., n° 18-23.679 du 26 février 2020, Cass. soc, n° 18-22.399 du 5 février 2020, Cass. soc., n° 18-16.506 du 9 octobre 2019, Cass. soc., n° 18-17.698 du 25 septembre 2019, Cass. soc., n° 15-19.360 du 12 octobre 2017, Cass. soc., n° 16-11.303 du 21 septembre 2017, Cass. soc., n° 13-26.302 du 26 mai 2015 ;…

Retrouver également sur Kalipso, d’autres arrêts en matière de discrimination liée à l’état de grossesse : Cass. soc., n° 18-15.682 du 14 novembre 2019 ; Cass. soc., n° 16-15.968 du 23 mai 2017 ; …

Retrouver le texte officiel sur Légifrance

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Récapitulatif mises en ligne du 27 au 30 avril 2020

QUESTION / REPONSE

En quoi la responsabilité de l'employeur est-elle engagée dans le cadre de la pandémie Covid 19 ?
Peut-il s'en dégager en faisant signer des chartes, engagements, décharges par ses salariés ?
En faisant des prises de température ou en questionnant les salariés sur leur état de santé ?

LE POINT SUR

Délivrance et indemnisation des arrêts de travail à compter du 1er mai 2020 dans le cadre de la pandémie Covid

LEGISLATION / REGLEMENTATION

Décret n° 2020-477 du 25 avril 2020 complétant le décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire

Arrêté du 25 avril 2020 modifiant l'arrêté du 15 février 2002 fixant la liste des marchandises dont les pharmaciens peuvent faire le commerce dans leur officine (d'application immédiate 3 Cf. Décret n° 2020-474 du 25 avril 2020)

Décret n° 2020-470 du 23 avril 2020 relatif à l'assouplissement du recours au congé de présence parentale et à l'allocation journalière de présence parentale

Décret n° 2020-467 du 22 avril 2020 relatif aux conditions d'aménagement d'un temps partiel annualisé pour les agents publics à l'occasion de la naissance ou de l'accueil d'un enfant

Arrêté du 24 avril 2020 modifiant l'arrêté du 2 mars 2015 relatif à l'interdiction de circulation des véhicules de transport de marchandises à certaines périodes (d'application immédiate 3 Cf. Décret n° 2020-468 du 24 avril 2020)

Décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 portant dérogation au principe de suspension des délais pendant la période d'état d'urgence sanitaire liée à l'épidémie de covid-19 dans le domaine du travail et de l'emploi

Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19

Arrêté du 23 avril 2020 complétant l'arrêté du 23 mars 2020 prescrivant les mesures d'organisation et de fonctionnement du système de santé nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire 3 (d'application immédiate 3 cf Décret n° 2020-465 du 23 avril 2020)

Décret n° 2020-459 du 21 avril 2020 modifiant le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus

Décret n° 2020-466 du 23 avril 2020 complétant le décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire

JURISPRUDENCE

Cass. soc., n° 18-24.371 du 18 mars 2020
En cas d'inaptitude, le périmètre de reclassement d'un salarié d'une CPAM s'étend à toutes les Caisses établies sur le territoire national dès lors qu'il y a possibilité de permutation du personnel entre elles

Cass. soc., n° 18-20.098 du 18 mars 2020
Le harcèlement moral, lorsqu'il est avéré et qu'il empêche la poursuite du contrat de travail, justifie la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur

Cass. soc., n° 19-10.631 du 18 mars 2020
La renonciation d'un employeur à la promesse d'embauche d'une salariée suite à l'annonce de sa grossesse peut laisser présumer l'existence d'une discrimination