Caractériser un harcèlement moral

  • lundi 22 mars 2021

Cass. soc., n° 19-24.232 du 3 mars 2021
La pression sur les objectifs et le « flicage » peuvent caractériser un harcèlement moral

Dans cet arrêt du 3 mars 2021, la Cour de cassation rappelle que le harcèlement moral est constitué lorsque le salarié rapporte des faits laissant supposer son existence et que l’employeur ne les justifie pas objectivement (articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail).

Tel peut être le cas lorsque l’organisation de travail dans l’entreprise est délétère pour la santé des salariés.

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En l’espèce, un salarié engagé en qualité de superviseur dans un centre d’appel a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale pour en obtenir la requalification en licenciement nul du fait d’un harcèlement moral.

Il invoquait : la modification régulière des superviseurs et équipes créant un climat d'instabilité et de stress ; la mutation des salariés entre différentes opérations, à titre de sanction ; des écoutes permanentes des salariés par casque pendant leur appel ; une notation constante par leur supérieur, sans explication sur la méthodologie appliquée ; des convocations à des "briefs" s'apparentant en pratique à des entretiens disciplinaires, desquels les salariés ressortaient régulièrement en pleurs ; un chronométrage systématique des pauses et une interdiction de s'absenter pour aller aux toilettes, hors temps de pause, ou alors en restant connecté, impactant dès lors sur leurs statistiques d'appel et leur prime ; des mises en absence injustifiée, y compris pour un retard de quelques minutes en raison d'un rendez-vous médical dûment justifié ; des refus de prise en compte des problématiques médicales des salariés (comme la claustrophobie par exemple) ; des critiques permanentes, injures et menaces de licenciement de la part des supérieurs ; …

Pour appuyer ses dires, le salarié produisait de nombreuses attestations, auditions de salariés recueillies dans le cadre de plusieurs plaintes pénales et extraits de presse faisant état des méthodes de management générant une souffrance au travail ainsi que des documents médicaux concernant l’arrêt de travail dont il a fait l’objet et une tentative de suicide sur son lieu de travail.

La Cour d’appel déboute le salarié de ses demandes en considérant que les éléments apportés portaient sur des considérations trop générales concernant les méthodes de gestion du centre d'appel et que les agissements de harcèlement moral collectif dénoncés ne s'étaient pas manifestés personnellement pour le salarié.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en considérant que les faits rapportés pouvaient constituer un harcèlement moral. En effet, les juges du fond avaient relevé que plusieurs salariés témoignaient de pressions en matière d'objectifs, imposées aux directeurs de projets, aux responsables de projets, aux chargés de terrain, aux superviseurs et aux téléconseillers par une organisation très hiérarchisée du directeur de site et qui se traduisaient par une surveillance des prestations décrite comme du "flicage". En outre, l’analyse de leurs prestations mise en place était ressentie comme une souffrance au travail.

Les parties sont donc renvoyées devant une nouvelle Cour d’appel qui devra statuer sur l’existence ou non du harcèlement moral en prenant en compte ces éléments.

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Pour rappel :

Il appartient aux juges du fond d’apprécier, souverainement, l’existence ou non d’une situation de harcèlement moral, conformément aux règles procédurales en vigueur (Cass. soc., n° 19-17.059 du 17 février 2021 ; Cass. soc., n° 19-19.038 du 27 janvier 2021 ; Cass. soc., n° 19-15.832 du 27 janvier 2021 ; Cass. soc., n° 19-13.866 du 6 janvier 2021 ; …).

De jurisprudence constante, des méthodes de management et/ou de gestion mises en œuvre par l’employeur peuvent caractériser un harcèlement moral (Cass. soc., n° 18-11.343 du 19 juin 2019 ; Cass. soc., n° 16-13.343 du 21 décembre 2017 ….).

Cependant, une réorganisation entrainant une dégradation de l'état de santé ou des difficultés pour un salarié ne relève pas nécessairement du harcèlement moral (Cass. soc., n° 19-17.763 du 27 janvier 2021 ; Cass. soc., n° 19-17.080 du 13 janvier 2021 ; Cass. soc., n° 18-25.623 du 23 septembre 2020 ; Cass. soc., n° 18-10.041 du 15 mai 2019).

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Retrouver le texte officiel sur Légifrance

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Récapitulatif mises en ligne du 15 au 19 mars 2021

QUESTION / REPONSE

#Covid-19 : Légalement, aujourd’hui, un infirmier santé au travail peut-il réaliser les visites de (pré) - reprise ?

LEGISLATION / REGLEMENTATION

Décret n° 2021-271 du 11 mars 2021 modifiant le décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 prévoyant l'application de dérogations relatives au bénéfice des indemnités journalières et de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du Code du travail ainsi qu'aux conditions de prise en charge par l'assurance maladie de certains frais de santé afin de lutter contre l'épidémie de Covid-19

Décret n° 2021-287 du 16 mars 2021 portant indemnisation et majoration exceptionnelle des heures supplémentaires réalisées dans les établissements mentionnés aux 1°, 2°, 3° et 5° de l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

Décret n° 2021-283 du 15 mars 2021 relatif aux droits à permissions des militaires pour raisons familiales et élargissant au bénéfice des parents d'enfants décédés le don de jours de repos non pris

JURISPRUDENCE

Cass. soc., n° 19-24.232 du 3 mars 2021
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Cass. soc., n° 18-14.956 du 3 mars 2021
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Cass. soc., n° 19-18.110 du 3 mars 2021
Un harcèlement sexuel avéré ne justifie pas nécessairement la résiliation judiciaire du contrat si l’employeur a fait cesser ces agissements

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Covid-19 et Couvre-feu : les déplacements chez un avocat sont autorisés après 18h00

Cass. soc., n° 19-13.783 et n° 19-13.855 du 17 février 2021
La prise en charge des frais liés au travail à domicile est subordonnée à un accord entre l’employeur et le salarié sur les modalités du télétravail