Licenciement d'un salarié en arrêt maladie

  • lundi 29 novembre 2021

Cass. soc., n° 20-14.848 du 17 novembre 2021 - Le licenciement du salarié en arrêt maladie n’est pas valable s’il n’entraine pas une désorganisation de l’entreprise et la nécessité de le remplacer par un autre salarié embauché en CDI

Dans cet arrêt publié du 17 novembre 2021, la Cour de cassation rappelle que l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise (et non du seul service où travaille le salarié) dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Ce salarié ne peut toutefois être valablement licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié en CDI.

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En l’espèce, un salarié engagé en qualité de VRP exclusif dans le cadre de la division « bois » d’une entreprise de vente de matériel professionnel a été en arrêt de travail prolongé de manière successive pendant 18 mois.

Licencié pour absences prolongées ayant entraîné une perturbation de l'entreprise et la nécessité d'un remplacement définitif, il a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de sa rupture de contrat.

La Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, déclare le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse.

Les juges relèvent que si la prolongation effective de l'absence du salarié est constante au vu des différents arrêts de travail qu’il a eus pendant 18 mois, pour autant la lettre de licenciement ne mentionne pas la perturbation effective de l'entreprise en résultant mais seulement celle du secteur confié au salarié au sein de la division « bois ».

Or, le salarié ne travaillait que pour l’une des divisions de la société (sans être une division essentielle), qui par ailleurs en comptait de nombreuses, avec une force de vente de 2680 salariés.

Par ailleurs, s'agissant de la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent, les juges relèvent que dans un premier temps le salarié avait été remplacé par d’autres vendeurs de la région et par son chef des ventes, puis par un salarié embauché en CDD jusqu’à la reprise du salarié absent. Ainsi, l’employeur n’avait eu aucun mal à remplacer son salarié de manière temporaire, sans qu’il n’en résulte une quelconque désorganisation et cela pouvait donc se poursuivre jusqu’à son retour.

Ainsi, les juges considèrent que l’employeur ne démontrait ni la désorganisation de son entreprise, ni la nécessité dune embauche d’un autre salarié en CDI de sorte que le licenciement du salarié absent était infondé.

À noter : Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le slarié, qui le demandait, devait obtenir une indemnité compensatrice de préavis (et les congés payés afférents), et ce, quand bien même l'intéressé était en arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

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Pour rappel :

Pour que le licenciement fondé sur les absences prolongées et/ou répétées pour maladie d’un salarié soit valable, il doit être motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement doit être perturbé.

Les juridictions sont particulièrement attentives concernant cette justification, qu’elles apprécient strictement (Cass. soc., n° 19-21.196 et n° 19-21.592 du 20 janvier 2021 ; Cass. soc., n° 18-14.271 du 3 juillet 2019, Cass. soc., n° 15-13.133 et n° 15-17.101 du 1er février 2017) .

  1. outre, un tel licenciement n’est possible que si l’employeur procède au remplacement définitif du salarié (ce qu’il doit par ailleurs pouvoir prouver). Cela suppose l’embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., n° 17-25.931 du 10 avril 2019, Cass. soc., n° 14-10.084 du 27 janvier 2016, Cass. soc., n° 12-21.179 du 15 janvier 2014, Cass. soc., n° 10-26.502 du 25 janvier 2012).

Ce remplacement définitif doit avoir lieu dans un délai raisonnable (Cass. soc., n° 19-13.188 du 24 mars 2021 ; Cass. soc., n° 10-15.101 du 12 octobre 2011).

Les perturbations au fonctionnement de l’entreprise, engendrées par les absences prolongées et/ou répétées, doivent entraîner une désorganisation au niveau de l’entreprise dans son ensemble et non pas au niveau du seul service dans lequel le salarié exerce son activité (Cass. soc., n° 18-17.394 du 5 février 2020 ; Cass. soc., n° 15-28.868 du 26 juin 2018). Sauf à démontrer le caractère essentiel de ce service (Cass. soc., n° 14-11.929 du 23 mai 2017).

A noter : ce type de licenciement en cas d’absences prolongées et/ou répétées entraînant une désorganisation dans l’entreprise ne s’applique pas aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., n° 19-11.305 du 10 mars 2021 ; Cass. soc., n° 17-31.805 du 13 mars 2019 ; Cass. soc., n° 15-13.068 du 23 novembre 2016).

Retrouver le texte officiel sur le site de la Cour de cassation

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Récapitulatif mises en ligne – Semaine du 22 au 26 novembre 2021

QUESTION / REPONSE

#SANTE – TRAVAIL & FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE : Quel suivi individuel de la santé au travail des agents publics est applicable au sein de la fonction publique hospitalière ?


LEGISLATION / REGLEMENTATION

Décret n° 2021-1506 du 19 novembre 2021 portant dérogation temporaire aux règles en matière de congés non pris applicable aux agents de la fonction publique hospitalière
Arrêté du 19 novembre 2021 fixant les dates et le montant de l'indemnité compensatrice prévus à l'article 6 du décret n° 2021-1506 du 19 novembre 2021 portant dérogation temporaire aux règles en matière de congés non pris applicable aux agents de la fonction publique hospitalière

Arrêté du 12 novembre 2021 portant habilitation d'un bureau de vérification pour l'application du règlement de sécurité contre les risques d'incendie et de panique dans les chapiteaux, tentes et structures recevant du public

Arrêté du 12 novembre 2021 portant agrément d'un organisme pour effectuer les vérifications techniques réglementaires dans les établissements recevant du public

Arrêté du 20 octobre 2021 portant agrément d'un organisme pour effectuer les vérifications techniques réglementaires dans les établissements recevant du public et les immeubles de grande hauteur

JURISPRUDENCE
Cass. soc., n° 20-12.604 et n° 20-10.963 du 10 novembre 2021
Pas de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée et qui ne sollicite pas sa réintégration

Cass. soc., n° 20-17.834 du 4 novembre 2021
AT/MP : La protection contre le licenciement ne s'applique que si l’origine professionnelle de la suspension contractuelle est avérée et que l'employeur a connaissance de cette origine – Jurisprudence constante

Cass. soc., n° 19-16.756 du 10 novembre 2021
La Cour de cassation confirme l’invalidité des dispositions de l’accord collectif sur le forfait-jours dans le domaine de l’expertise comptable

Cass. soc., n° 20-18.353 du 4 novembre 2021
Inaptitude : rétablissement de salaire au titre de la période postérieure au délai d’un mois courant après la déclaration d'inaptitude

Cass. soc., n° 20-14.848 du 17 novembre 2021
Le licenciement du salarié en arrêt maladie n’est pas valable s’il n’entraine pas une désorganisation de l’entreprise et la nécessité de le remplacer par un autre salarié embauché en CDI

Cass. soc., n° 19-25.676 du 4 novembre 2021
Harcèlement moral : les juges doivent toujours apprécier les faits rapportés par le salarié dans leur ensemble

Cass. soc., n° 20-15.529 du 4 novembre 2021
Rejet de la reconnaissance de la faute lourde du salarié dans un contexte de harcèlement moral et nullité du licenciement pendant l’arrêt de travail lié à une rechute d’AT

Cass. soc., n° 20-17.316 du 4 novembre 2021
Lorsque le salarié conteste la mise en œuvre des recommandations du médecin du travail aménageant son poste aménagé au regard de son état de santé, l’employeur doit alors solliciter un nouvel avis médical