Licenciement d'une salariée enceinte et RPS
mardi 10 juin 2025
Cass. soc., n° 23-23.549 du 27 mai 2025
Licenciement d'une salariée enceinte : l'impossibilité de maintenir le contrat peut être liée à l'existence de RPS
Dans cet arrêt publié du 27 mai 2025, la Cour de cassation rappelle que, par principe, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat (en dehors du congé maternité) s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (article L. 1225-4, Code du travail) ; une telle impossibilité pouvant être liée à des RPS.
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En l’espèce, une salariée engagée en qualité d’ingénieure a été plusieurs fois placée en arrêt maladie, puis en congé maternité et en congé parental d’éducation. Peu après son retour, elle a de nouveau été placée en arrêt maladie et le médecin du travail l’a déclarée apte à reprendre son activité mais son employeur l’en a dispensée jusqu’à la réception du rapport d’enquête du CHSCT saisi par 9 salariés travaillant au sein de l’équipe de la salariée qui avaient dénoncé une dégradation de leurs conditions de travail et l’existence de RPS en lien avec le retour de la salariée à son poste.
Le CHSCT a conclu à l’existence de RPS graves en cas de retour de la salariée à son poste de travail tant pour les salariés que l’intéressée elle-même. L’inspection du travail saisi par la salariée a également relevé que son retour à son poste de travail présentait un danger au sein de l’équipe mais également pour elle-même. L’employeur lui a alors proposé un poste équivalent dans un autre établissement, proposition qu’elle a refusée.
La salariée a donc été convoquée à un entretien préalable au licenciement durant lequel elle a informé l’employeur de sa grossesse. Finalement licenciée pour impossibilité de maintenir son contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en nullité de son licenciement lié selon elle à sa grossesse, en invoquant également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation valide toutefois le licenciement de la salariée en considérant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité en ce qu’il avait proposé à la salariée un poste de travail conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique dans un autre établissement. La salariée ayant refusé ce poste, l’employeur se trouvait par ailleurs dans l’impossibilité de la maintenir à son poste de travail sans risques psychosociaux graves pour elle ainsi que pour les salariés de son équipe. En ce sens, le licenciement était bien lié à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à son état de grossesse.
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Retrouver le texte officiel sur le site de la Cour de cassation
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Récapitulatif des mises en ligne sur KALIPSO du 26 mai au 6 juin 2025
QUESTION / REPONSE
LÉGISLATION & RÉGLEMENTATION
JURISPRUDENCE
- Cass. soc., n° 23-17.468 du 21 mai 2025 Licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse : c'est au salarié de démontrer qu'il existe un lien entre la rupture de son contrat de travail et la dénonciation d'un harcèlement moral
- Cass. soc., n° 24-12.225 du 14 mai 2025 Absence de discrimination en raison du handicap lorsque l'employeur justifie l'impossibilité d'adapter le poste de travail par des éléments objectifs étrangers au handicap
- Cass. soc., n° 24-11.388 du 27 mai 2025 Droit local Alsace-Moselle : le congé de paternité constitue une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié justifiant le maintien de salaire
- Cass. 2ème civ., n° 22-23.919 du 27 février 2025 Décès sur le lieu de travail : l'existence d'antécédents médicaux ou le fait que sa cause soit inconnue ne suffisent pas à renverser la présomption d'origine
- Cass. soc., n° 24-12.951 du 14 mai 2025 En l'absence de visite de reprise, le contrat demeure "suspendu" et le pouvoir disciplinaire de l'employeur "restreint" - JP constante
- Cass. soc., n° 23-23.901 du 14 mai 2025 Rappel des règles de preuve lorsqu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et un harcèlement sont invoqués
- Cass. soc., n° 23-20.969 du 21 mai 2025 Le délai de prescription de l'action en contestation d'un licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé est de 5 ans
- Cass. soc., n° 24-13.314 du 14 mai 2025 Harcèlement moral : les juges doivent toujours apprécier les faits dans leur ensemble
- Cass. soc., n° 23-23.549 du 27 mai 2025 Licenciement d'une salariée enceinte : l'impossibilité de maintenir le contrat peut être liée à l'existence de RPS
- CE., n° 49/3143 du 16 mai 2025 Le harcèlement moral n'invalide pas la rupture conventionnelle en dehors de tout vice de consentement – JP confirmée
- Cass. soc., n° 24-13.057 du 14 mai 2025 Lorsqu'un manquement aux règles de prévention et de sécurité est évoqué, l'employeur doit prouver qu'il a pris toutes les mesures de protection nécessaires – JP constante
- Cass. soc., n° 24-12.175 du 14 mai 2025 Faire travailler un salarié pendant son arrêt de travail caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui lui cause nécessairement un préjudice dont il peut obtenir réparation
- Cass. soc., n° 23-23.734 du 14 mai 2025 Arrêt maladie : l'indemnité complémentaire est calculée sur la base de la rémunération brute perçue pendant la période travaillée
- CE, n°47/5665 du 6 mai 2025 Le fonctionnaire souffrant d'une pathologie rendant l'exercice des fonctions impossible et présentant un caractère invalidant ou de gravité confirmée peut être placé en congé de longue maladie
- Cass. soc., n° 23-18.003 du 21 mai 2025 Lorsque le report de l'entretien préalable au licenciement se fait pour raison de santé du salarié, il n'a pas droit à un nouveau délai de 5 jours
